晋升管理

职业发展依靠晋升管理。扁平型组织使得晋升管理成了一个充满不确定性和矛盾的雷区。在传统的命令和控制型组织中，权利和义务的规定是很清晰的。老板说需要完成些什么，下属就去完成那些任务。每个人都知道他们的位置何在，即使他们不喜欢这样。这里没有不确定性，在很多组织里，这样的案例仍然屡见不鲜。

在扁平型组织中，组织文化是这样的—每个人都是其他人的同僚。从文化上说，这很有吸引力。它鼓励公开、交流、灵活和责任，但是游戏的规则是完全含混的。

360度的含混

评价的过程处于含混的核心地带。在命令和控制型的组织环境下，是由老板来评价你的。扁平型组织鼓励360度的评价。但是这个360度的圆圈是一个数学上的谜，这是一个有特区和不规则边界的圆。老板的评价仍是决定你的奖金、工资和晋升前景的主要因素。对老板而言，你的评价会是一个很有意义的反馈，但最终它对你的职业前景不利。

那么，你应该有多诚实呢?老板很让人讨厌，如果你告诉他们这一切，他们会不会报复?组织或许是扁平型的，但是，当评价的时刻到来时，这个组织会产生明显的倾斜。这个恼人的、关于权力和决策等级体制的认识影响了扁平型组织中每个人的日常行为。使它更糟糕的是，这里没有明确的行为规范。

扁平型组织和相互之间的权利、义务规则

第一要务就是先找出相互之间的权利、义务规则。每个老板可能都有不同的规则和预期，他们自己恐怕也很难清晰地表达出来。晋升管理的某些规则是通用的，其他一些规则则需要迎合特定老板的特别风格。通用的规则包括：

·理解相互之间的权利、义务规则：那些在老板那里行得通和行不通的行为。

·把主要精力放在对老板最有价值的环节上，理解他们的日程安排。

·千万要遵守承诺，并且避免意外的事情出现。这是建立信任的核心。

·要出成果。

其他一些根据老板的喜好不同而不同的晋升管理规则是：

·主动性：你究竟准备采取多大的主动性?控制欲强的人希望每个人都在他的控制范围内，而引发麻烦和采取主动都意味着职业生涯的终结。

·讨论：有些老板希望他们的想法得到验证甚至质疑，其他人则希望它们得到执行。

·正规性：你是否能够在自己需要的时候造访老板的办公室，还是要提前预约?

·风险：这是一个可以承担风险并要求高业绩的环境，还是一个不允许出现错误、要求服从的环境呢?

在扁平型组织中，一个行为得当的老板会不厌其烦地把这些权利、义务规则解释清楚。在早期就安排讨论来了解预期是个有益的开始。预期不是关于业绩的，而是关于行为和双方希望达成的个人目标的。一次征询领导预期的会谈会很快揭示出老板关于权利和义务的非正式规则。

·那些防御型的、命令和控制型的老板会回避这种讨论。

·那些努力挣扎着进人这个新世界的传统老板会接受这样的会谈，并把会谈的重点放在业绩目标上，而不是共同的权利、义务规则上。

·有些老板会实事求是她讲行有器的讨论。